Kepegawaian
Peningkatan Kinerja Pegawai Negri Sipil, Mungkinkah?

Peningkatan Kinerja Pegawai Negri Sipil, Mungkinkah?
Ketika mendengar kata Pegawai Negeri Sipil (PNS), pengertian yang ada di benak sebagian besar orang adalah pegawai yang dipekerjakan oleh Negara dan diberi tugas untuk melayani masyarakat serta dibayarkan gajinya oleh Negara dan mendapatkan uang pensiun

Ketika mendengar kata Pegawai Negeri Sipil (PNS), pengertian yang ada di benak sebagian besar orang adalah pegawai yang dipekerjakan oleh Negara dan diberi tugas untuk melayani masyarakat serta dibayarkan gajinya oleh Negara dan mendapatkan uang pensiun. Terdengar menjanjikan untuk sebagian orang yang menginginkan kemapanan walaupun tidak berlebihan. Namun jika dikaitkan dengan kinerjanya, lagi-lagi stereotip negatif yang terpikirkan. Kinerja PNS sering dianggap kurang profesional, kurang produktif, dan identik dengan bermalas-malasan, mau kerja jika ada uang saja dan berbagai stereotip negatif lainnya. Jarang sekali ada yang membicarakan prestasi dari PNS atau Pegawai Negeri Sipil. Ditambah lagi dengan kasus-kasus yang muncul belakangan ini, seperti korupsi berjamaah dan kasus-kasus asusila terutama perselingkuhan yang kerap terjadi di lingkungan kerja PNS. Seolah-olah tidak ada lagi prestasi yang bisa dibanggakan menjadi seorang PNS. Apakah sudah sedemikian parahnya Pegawai Negeri Sipil itu di mata masyarakat? Masih adakah cara untuk memperbaiki kinerja dan citra Pegawai Negeri Sipil itu?

 Menurut UU No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai Negeri bertugas menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan. Pegawai Negeri terbagi ke dalam tiga bagian yaitu Pegawai Negeri Sipil, anggota Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Republik Indonesia. Dalam UU No. 43 tahun 19991999 tentang Perubahan atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, PNS berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan beban dan tanggung jawab pekerjaannnya serta harus mampu memacu produktifitas dan menjamin kesejahteraannya. Sistem penggajian PNS dijamin dalan undang-undang dan diatur berdasarkan peraturan pemerintah melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Seperti yang tercantum dalam pidato Nota Keuangan dan RAPBN 2014 yang dibacakan Presiden SBY pada 16 Agustus 2014 lalu, pemerintah akan menganggarkan belanja untuk pegawai negeri, serta anggota TNI dan Polri dengan total Rp 276 triliun, atau naik 18,8% dari tahun 2013. Peningkatan tersebut terutama disebabkan oleh ditempuhnya kebijakan kenaikan gaji pokok PNS, serta anggota TNI/Polri sebesar rata-rata 6%, serta penyediaan cadangan anggaran untuk mengantisipasi kebutuhan gaji bagi tambahan pegawai baru di instansi pemerintah pusat dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan publik dan menggantikan pegawai yang memasuki usia pensiun.

Dengan besarnya dana yang dikeluarkan pemerintah setiap tahunnya wajar jika masyarakat mengharapkan kinerja yang produktif dan profesional dari PNS. Namun seperti yang kita ketahui, kinerja dan produktivitas birokrat Indonesia sangat rendah. Jika dibandingkan dengan Negara tetangga kita Singapura, kinerja PNS di Indonesia masih tertinggal jauh. PNS di Singapura mendapatkan pendidikan dan pelatihan dua minggu setiap tahun. Singapura termasuk negara kecil, namun sistem pemerintahannya bisa dibilang bagus. Keberhasilan Singapura dalam menciptakan pelayanan publik kelas dunia yang sangat efektif, responsif, dan berpandangan ke depan tentu tidak terlepas dari peran pemerintah Singapura sebagai penyelenggara pelayanan publik. Misi utama dari pelayanan publik negara Singapura adalah membangun masa depan dan mewujudkan visi warga Singapura, yaitu memberikan pelayanan publik kelas dunia (developing first class public service). Agar dapat memberikan pelayanan publik kelas satu, maka harus memiliki sistem manajemen yang bagus untuk menghasilkan SDM berkualitas dan memaksimalkan sumber daya yang dimiliki. Karena miskin akan sumber daya alam, maka Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber kekuatan kompetitif bagi Singapura untuk bersaing dengan negara-negara lainnya di Asia Tenggara. Di Singapura, PNS digaji dengan harga pasar yang bersaing sesuai dengan kemampuan dan tanggungjawabnya. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan dan mempertahankan para pegawai yang berkompetensi tinggi untuk menciptakan dan memelihara pelayanan publik yang berkualitas tinggi. Sistem penilaian PNS dikenal dengan istilah 2P, yaitu pegawai dinilai berdasarkan performance (kinerja) dan potensi untuk mengerjakan tugas-tugas pada level yang lebih tinggi, yaitu dua level di atas tugasnya saat ini. Dengan begitu, kualitas dan kinerja PNS akan benar-benar terlihat dan terasa dengan baik (Suryanatha, 2013)

Hal ini juga menjadi salah satu penyebab membuat daya saing Indonesia, terutama dalam bidang ekonomi selalu tertinggal dibanding negara-negara lain. Ada beberapa hal mengapa kinerja dan produktivitas PNS Indonesia rendah.  Pertama, sistem rekrutment PNS yang masih berkolusi, korupsi dan nepotisme (KKN), bukan berdasarkan kompetensi. Kedua, kenaikan pangkat dan sistem penggajian PNS dilakukan secara berkala bukan berdasarkan prestasi kerja. Ketiga, sistem pengawasan internal PNS seperti adanya inspektorat jenderal tidak berjalan, inspektorat jenderal hanya seperti stempel saja. Karena ketiga hal di ataslah, tidak mengherankan apabila kinerja PNS Indonesia rendah seperti malas-malasan, sering bolos, tidak produktif dan apalagi jika liburan Lebaran, PNS masuk kerja tidak sesuai dengan tanggal yang ditetapkan.

 Melihat berbagai kenyataan dan permasalahan di atas sudah sepatutnya Indonesia melakukan peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil-nya. Hal ini harus dilakukan untuk meningkatkan daya saing Negara Kesatuan Republik Indonesia baik dari segi pelaksanaan birokrasi pemerintahan maupun dari segi ekonomi, jika kita sebagai Bangsa dan Negara Kesatuan Republik Indonesia tidak mau terus menerus tertinggal dari Negara-negara di dunia bahkan di kawasan ASEAN sendiri.  Peningkatan kinerja PNS bisa dilakukan dengan dimulai dari reformasi sistem seleksi calon pegawai negeri sipil sampai dengan pembinaan pegawai negeri sipil yang sudah bekerja di seluruh, kementerian, badan maupun dinas baik pusat maupun daerah di seluruh Republik Indonesia khususnya Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Reformasi sistem seleksi CPNS sudah dilakukan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB). Tujuan reformasi sistem seleksi CPNS adalah untuk mewujudkan sistem seleksi CPNS yang bersih, obyektif transparan, kompetitif dan bebas dari KKN, tidak dipungut biaya serta memperoleh CPNS yang profesional, jujur, bertanggungjawab, netral. Hal ini dapat diperoleh melalui tahapan-tahapan dalam sistem seleksi CPNS yang dimulai dari penyusunan soal tes kemampuan dasar (TKD) oleh Panitia Pengadaan CPNS Nasional yang dibantu oleh Tim Ahli dari Konsorsium Perguruan Tinggi Negeri dan soal tes kompetensi bidang (TKB) yang disusun oleh instansi pembina jabatan fungsional masing-masing kementerian atau badan terkait. Kemudian penilaian hasil tes bukan berdasarkan sistem formasi lagi yang meluluskan CPNS dengan nilai berapapun jika memenuhi formasi melainkan dengan nilai ambang batas tertentu (passing grade) dari masing-masing sub tes baik TKD maupun TKB yang ditetapkan oleh Panitia Seleksi Nasional. Kemenpan dan RB mulai tahun 2013, untuk menjamin Standar Kompetensi Dasar CPNS dalam Tes Kompetensi Dasar menggunakan sistem Computer Assisted Test (CAT) yaitu suatu metode seleksi dengan alat bantu komputer yang bertujuan dapat mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian, menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional, dan menetapkan standar nilai. Selain itu diharapkan juga dengan penggunaan CAT, peserta tes dapat mendaftarkan diri melalui internet untuk menghindari pendaftaran calon peserta tes ganda, peserta tes dapat dinilai langsung secara objektif sesuai dengan hasil yang diperoleh dan peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor) yang diperoleh. Dengan perbaikan metode seleksi CPNS diharapkan tujuan reformasi seleksi CPNS yang berdasarkan kompetensi, profesional dan bersih dapat terwujud.

Kemudian dari segi pembinaan PNS yang sudah ada, Pemerintah Republik Indonesia berusaha mengembangkan profesionalisme dan kompetensi Pegawai Negeri Sipil melalui Jabatan Fungsional berdasarkan Peraturan Pemerintah no 16 Tahun 1994 yang telah diubah dalam peraturan Pemerintah No 40 tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional PNS. PNS yang menjadi pejabat fungsional tertentu harus mengumpulkan angka kredit berdasarkan pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan jabatan fungsional yang PNS tersebut. Kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi harus memenuhi angka kredit yang telah ditetapkan sesuai dengan peraturan yang berlaku. PNS yang menjadi pejabat fungsional tertentu, pekerjaannya disesuaikan dengan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu juga PNS yang menjadi pejabat fungsional bekerja sesuai dengan butir-butir pekerjaan yang sudah ditetapkan dan tidak memiliki bawahan sehingga akan meningkatkan kemandirian dan profesionalisme PNS yang bersangkutan.

Mulai tahun 2014 pembinaan PNS akan dilakukan melalui Sasaran Kinerja Pegawai atau SKP yang harus dibuat oleh setiap PNS baik yang memiliki jabatan maupun tidak. SKP ini dibuat untuk menggantikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Kenyataan yang terjadi tahun-tahun belakangan ini menunjukkan proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS dirasa telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi serta seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi.

Sedangkan melalui metode SKP, penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu SKP dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian unsur SKP sebesar 60 % dan perilaku kerja sebesar 40 % yang meliputi aspek-aspek: Kuantitas, Kualitas, Waktu, dan/atau Biaya. Sementara Penilaian perlaku kerja meliputi unsur: Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan. Disamping melakukan Kegiatan Tugas Jabatan yang sudah menjadi tugas dan fungsi pokoknya, apabila seorang pegawai memiliki tugas tambahan terkait dengan jabatannya, maka dapat dinilai dan ditetapkan menjadi tugas tambahan. Selain tugas tambahan, PNS yang telah menunjukkan kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok jabatan, hasilnya juga dapat dinilai sebagai bagian dari capaian SKP. Pengertian kreativitas di sini maksudnya adalah kemampuan individu atau organisasi untuk menciptakan sesuatu yang baru dan mempunyai nilai manfaat bagi keberlangsungan organisasi. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja. Dengan adanya SKP ini setiap PNS mempunyai target pekerjaan yang jelas dalam satu tahun. Jadi tidak ada lagi istilahnya, tidak ada pekerjaan setiap harinya karena ada target pekerjaan yang harus dicapai dan seorang PNS dipacu untuk menjadi kreatif, tidak hanya menunggu pekerjaan tapi menciptakan pekerjaan yang bermanfaat untuk unit kerjanya..

Selain itu, ada batasan minimal target pekerjaan yang harus dicapai oleh PNS di dalam SKP karena jika tidak tercapai maka akan dikenakan sanksi berdasarkan Peraturan Pemerintah No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jika PNS hanya mencapai 25% sampai dengan 50% dari target pekerjaan yang tercantum dalam SKP, maka PNS tersebut akan diajtuhi hukuman disiplin tingkat sedang berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun, penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun dan penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun. Sedangkan jika PNS hanya mencapai target pekerjaan kurang dari 25% dalam setahun makan akan dikenakan hukuman disiplin tingkat berat yaitu penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun, pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

Dengan begitu diharapkan PNS akan lebih termotivasi dan bersemangat dalam bekerja. Apalagi jika digabungkan dengan tunjangan penghasilan yang besarannya berdasarkan kinerja. Tentunya akan lebih membangkitkan motivasi lagi untuk bekerja dengan giat. Sehingga sedikit demi sedikit akan menghilangkan berbagai stereotip negatif PNS. Hal ini membutuhkan niat dan usaha yang tulus dari masing-masing PNS. Penulis sebagai Pegawai Negeri Sipil mengajak rekan-rekan sesama Pegawai Negeri Sipil untuk melakukan perubahan yang dimulai dari diri kita sendiri. Marilah kita menjadi agent of change dalam hal peningkatan kinerja PNS, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan daya saing kita dengan Negara-negara lain di wilayah asia maupun di dunia







Kepegawaian Lainnya